Catalyst的新研究顯示，68%的雇員表示其雇主的新冠相關政策并不真實。

紐約2022年6月23日 /美通社/ -- 2020年，隨著雇(gu)主(zhu)(zhu)努(nu)力(li)應(ying)對(dui)(dui)疫情并(bing)重新呼吁(yu)種族正義，許多雇(gu)主(zhu)(zhu)都提出了新的(de)(de)(de)政策(ce)和聲明。但(dan)根據對(dui)(dui)全球(qiu)14個國家(jia)近7000名雇(gu)員(yuan)開展的(de)(de)(de)調查顯示，超過三(san)分之二的(de)(de)(de)雇(gu)員(yuan)（68%）認為其(qi)組織在雇(gu)員(yuan)關懷和安全方面的(de)(de)(de)新冠相關政策(ce)并(bing)不(bu)真(zhen)實。在白(bai)人占多數的(de)(de)(de)國家(jia)，四分之三(san)的(de)(de)(de)雇(gu)員(yuan)報告其(qi)組織的(de)(de)(de)種族平等政策(ce)并(bing)不(bu)真(zhen)實。

報告顯示，僅僅宣布政策或發表聲明是不夠的。 各組織必須跟進并采取有意(yi)義的(de)(de)(de)行(xing)動。數據顯示，雇(gu)員(yuan)很精(jing)明，并能意(yi)識(shi)到公司(si)政策僅僅是表述性(xing)的(de)(de)(de)，一旦(dan)他們得出這樣的(de)(de)(de)結論，就會對組織產生影響，包括(kuo)雇(gu)員(yuan)的(de)(de)(de)參與度(du)和(he)留職意(yi)愿都會降低(di)。

Catalyst總裁兼首席執(zhi)行官(guan)Lorraine Hariton表示："這(zhe)份報告為首席執(zhi)行官(guan)和其(qi)他高(gao)級(ji)領導(dao)(dao)者敲響了警鐘，目(mu)前雇主仍面(mian)臨(lin)著因"大辭(ci)職"產生的(de)高(gao)離職率。面(mian)對(dui)下一(yi)次前所未有的(de)混(hun)亂，領導(dao)(dao)者必須能夠以富有同理心(xin)并且真實有意(yi)義的(de)行動來(lai)應對(dui)這(zhe)一(yi)問題。"

大多數雇員認為新冠政策并不真實，但他們有較好的工作體驗——關鍵發現：

• 超過三分之二的雇員（68%）報告其組織的新冠政策并不真實。
• 認為自己組織的新冠政策真實的雇員體驗到更大的包容性、參與度、尊重感及對其生活環境的重視、平衡生活工作需求的能力以及留職的意愿。
• 認為自己組織的新冠政策真實并擁有具備同理心的高級領導者的雇員體驗到的倦怠感比其他人更低。

大多數雇員認為種族平等政策并不真實，但有較好的工作體驗——關鍵發現：

• 四分之三（75%）的雇員報告其組織的種族平等政策并不真實。
• 邊緣化種族和族裔群體的雇員認為這些政策真實的比例比白人雇員低，前者為23%，后者為29%。認為自己組織的新冠政策真實的邊緣化種族和族裔群體雇員體驗到更大的包容性、參與度、尊重感及對其生活環境的重視、平衡生活工作需求的能力以及留職的意愿。
• 高級領導者具有較強同理心能夠讓雇員認為其組織種族平等政策更真實，從而增強邊緣化種族和族裔群體雇員的包容性體驗，提高女性的參與度。

報告作者、和指出，領導者的同理心是員工認為新冠相關政策和種族平等政策是否積極的關鍵因素。調查顯示，運用(yong)同理心技能(neng)的領(ling)導(dao)者能(neng)夠更好地制定(ding)和傳達面向未來的真實、公平(ping)的愿(yuan)景(jing)，并獲得雇員和組織效益。

領(ling)導(dao)Catalyst有關婦女和(he)(he)未(wei)來(lai)工作研究的報告作者(zhe)Van Bommel表(biao)示："我們正處于一場范式(shi)轉(zhuan)變之中，這(zhe)種(zhong)轉(zhuan)變迫使公(gong)司和(he)(he)領(ling)導(dao)人在我們這(zhe)個(ge)時(shi)代的社會和(he)(he)環境問題上采取明(ming)確的立場。同理心是(shi)一項(xiang)至關重要的技(ji)能(neng)，是(shi)一項(xiang)可以(yi)學習、發展和(he)(he)加強的技(ji)能(neng)，當首席執行官和(he)(he)其他高級(ji)領(ling)導(dao)者(zhe)與雇(gu)員感同身受時(shi)，他們能(neng)夠以(yi)為每個(ge)人帶來(lai)深刻變化和(he)(he)成功的愿景來(lai)解決雇(gu)員的優(you)先事項(xiang)。"

這份報告是Catalyst關(guan)于《利(li)用混(hun)亂促公平(ping)》（Leveraging Disruption for Equity）系列(lie)報告的(de)第三篇，闡述(shu)了首(shou)席執行官和(he)其他(ta)高級(ji)領導(dao)者可以采(cai)取(qu)的(de)具體步驟，以通過運用同(tong)理心(xin)技能(neng)來實(shi)現真(zhen)實(shi)和(he)真(zhen)誠。

Methodology
Catalyst對(dui)14個國家(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)6,975名雇員進行(xing)了(le)調(diao)查。受訪(fang)者(zhe)通過一家(jia)小組(zu)服務公司招募。在調(diao)查時，所有受訪(fang)者(zhe)都(dou)是全(quan)職工作(zuo)(zuo)者(zhe)。在獲得知情同意(yi)后，受訪(fang)者(zhe)完成了(le)一項關于(yu)"技術和工作(zuo)(zuo)-生活體驗"的(de)(de)(de)(de)(de)在線調(diao)查。調(diao)查大約需(xu)要20分鐘時間(jian)(jian)完成，其中包(bao)括有關他(ta)們(men)工作(zuo)(zuo)體驗和人口統計(ji)部分的(de)(de)(de)(de)(de)問題。Catalyst使用各(ge)種(zhong)統計(ji)分析來(lai)了(le)解受訪(fang)者(zhe)對(dui)新冠政策和種(zhong)族平(ping)等政策的(de)(de)(de)(de)(de)看(kan)法與高(gao)級(ji)領(ling)導者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)同理心和雇員結果之(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)關系(xi)。