北京2016年11月7日電 /美通社/ -- 近年來，很多企業將人才測評引入到人力資源管理中，如公開招聘、人才盤點、內部晉升、后備人才選拔、培訓需求診斷及職業發展規劃等。知名人才測評專家 -- 諾姆四達集團董事長兼總裁蘇永華博士最近觀察了一些企業在人才測評方面的應用情況，發現很多企業對人才測評還存在著認識誤區，在分析其產生原因后提出了解決的對策建議。

誤區一：新瓶裝舊酒

【案例】某商(shang)業銀行(xing)聘請知名咨(zi)詢公(gong)司對總行(xing)的組織架(jia)構進行(xing)調(diao)整，調(diao)整方(fang)案出(chu)臺后，總行(xing)的部(bu)門設置和管(guan)理層級設置都(dou)發生了(le)很大變化，因此需(xu)要對人(ren)員(yuan)(yuan)進行(xing)重(zhong)新(xin)調(diao)整。行(xing)領導決定(ding)通過全員(yuan)(yuan)重(zhong)新(xin)申報(bao)、競聘上(shang)(shang)(shang)崗(gang)的方(fang)式給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)定(ding)崗(gang)，并專門聘請了(le)外部(bu)咨(zi)詢公(gong)司負責競聘評價(jia)。而實(shi)際操(cao)作過程中，每個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)申報(bao)崗(gang)位后，考官僅有15分鐘(zhong)的面談(tan)，就(jiu)決定(ding)了(le)他的去向，問題(ti)簡單到如：介紹自己(ji)(ji)、介紹主要工(gong)(gong)作內容、介紹自己(ji)(ji)的優勢和不足等。短(duan)短(duan)2天(tian)時間，就(jiu)完成了(le)100多人(ren)的評價(jia)，結(jie)果出(chu)來后，所(suo)有的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都(dou)覺得自己(ji)(ji)被狠(hen)狠(hen)地忽(hu)悠了(le)一把，該上(shang)(shang)(shang)崗(gang)的上(shang)(shang)(shang)了(le)，不該上(shang)(shang)(shang)崗(gang)的也上(shang)(shang)(shang)崗(gang)了(le)。這其實(shi)是用現代(dai)人(ren)才(cai)測評的 “新(xin)瓶”裝上(shang)(shang)(shang)了(le)傳統(tong)人(ren)事安排的 “舊酒”。

【診斷】企業(ye)傳統的(de)(de)(de)人才評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)較大的(de)(de)(de)問(wen)題就在(zai)于評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)標準(zhun)模糊(hu)、評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)內容缺(que)乏(fa)針對性、評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)人缺(que)乏(fa)培訓、評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)形(xing)式單一，大部(bu)分(fen)都(dou)把面試(shi)作(zuo)為惟一的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)方法，而實際(ji)(ji)情況是(shi)，面試(shi)的(de)(de)(de)有效率(lv)僅有35%不(bu)(bu)到(dao)，加上許多面試(shi)官問(wen)的(de)(de)(de)問(wen)題風馬牛不(bu)(bu)相(xiang)及，實際(ji)(ji)的(de)(de)(de)效率(lv)可(ke)能還(huan)要(yao)低于這(zhe)個(ge)數字，通過(guo)傳統面試(shi)選對人的(de)(de)(de)幾(ji)(ji)率(lv)大概與在(zai)幾(ji)(ji)個(ge)候選人中(zhong)隨(sui)機(ji)抽取一個(ge)的(de)(de)(de)正確率(lv)相(xiang)同。而內部(bu)競(jing)聘要(yao)解決的(de)(de)(de)首要(yao)問(wen)題是(shi)公(gong)(gong)開、公(gong)(gong)正、公(gong)(gong)平，因此這(zhe)種目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)測(ce)評(ping)(ping)(ping)，更要(yao)求精心設計(ji)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)標準(zhun)、評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)流(liu)程和評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)材(cai)料，讓員(yuan)工感(gan)覺到(dao)自己的(de)(de)(de)優(you)勢(shi)和不(bu)(bu)足能夠(gou)在(zai)測(ce)評(ping)(ping)(ping)中(zhong)充分(fen)地展現出來，這(zhe)樣上或(huo)下，都(dou)能心服口(kou)服。

【對(dui)策舉例(li)】某保(bao)險公(gong)(gong)司對(dui)總(zong)公(gong)(gong)司所(suo)有(you)干部(bu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)(jin)行競(jing)聘評價(jia)(jia)(jia)(jia)時(shi)，同(tong)樣是(shi)借助外部(bu)咨(zi)詢公(gong)(gong)司，事先按照普通(tong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)、主管、部(bu)門經理不同(tong)層級，結(jie)合公(gong)(gong)司前線部(bu)門、后援部(bu)門的(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)工(gong)(gong)(gong)擬定了(le)(le)崗位的(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)類評價(jia)(jia)(jia)(jia)標準，實際評價(jia)(jia)(jia)(jia)中(zhong)(zhong)又采用了(le)(le)心(xin)理測驗、無領導小(xiao)組討論、案(an)例(li)分(fen)(fen)析或文件筐測試等多種評價(jia)(jia)(jia)(jia)手(shou)段(duan)，最后進(jin)(jin)行每(mei)人(ren)40分(fen)(fen)鐘的(de)(de)(de)(de)面談，一(yi)套流(liu)程下(xia)來，每(mei)個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)至(zhi)少要(yao)經歷4個環(huan)節、半(ban)天時(shi)間的(de)(de)(de)(de)評價(jia)(jia)(jia)(jia)，讓公(gong)(gong)司充分(fen)(fen)了(le)(le)解每(mei)個人(ren)的(de)(de)(de)(de)個性特點、團(tuan)隊(dui)風格、能力(li)(li)素質、價(jia)(jia)(jia)(jia)值觀動(dong)機等，通(tong)過綜合比較確定每(mei)個人(ren)的(de)(de)(de)(de)最終崗位，結(jie)果出來后，該(gai)上的(de)(de)(de)(de)上了(le)(le)，該(gai)下(xia)的(de)(de)(de)(de)下(xia)了(le)(le)，上的(de)(de)(de)(de)人(ren)覺(jue)得自(zi)(zi)己(ji)(ji)憑的(de)(de)(de)(de)是(shi)能力(li)(li)本事，理直氣壯，下(xia)的(de)(de)(de)(de)人(ren)覺(jue)得自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)確技不如人(ren)，無話可(ke)說(shuo)。更(geng)(geng)有(you)價(jia)(jia)(jia)(jia)值的(de)(de)(de)(de)是(shi)，公(gong)(gong)司高層通(tong)過這樣一(yi)次(ci)評價(jia)(jia)(jia)(jia)對(dui)自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)有(you)了(le)(le)更(geng)(geng)全面的(de)(de)(de)(de)了(le)(le)解，對(dui)公(gong)(gong)司員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)整體(ti)(ti)氛圍也心(xin)中(zhong)(zhong)有(you)數，為(wei)后續的(de)(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)使用和(he)業(ye)務發展都(dou)奠定了(le)(le)堅實的(de)(de)(de)(de)基礎。而員(yuan)工(gong)(gong)(gong)也從(cong)這樣一(yi)次(ci)評價(jia)(jia)(jia)(jia)中(zhong)(zhong)體(ti)(ti)會到了(le)(le)憑能力(li)(li)吃(chi)飯的(de)(de)(de)(de)重要(yao)性，在(zai)以后的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)(zhong)自(zi)(zi)然(ran)危機感和(he)動(dong)力(li)(li)增加，時(shi)刻提醒自(zi)(zi)己(ji)(ji)不斷進(jin)(jin)步創造好業(ye)績。

誤區二：照貓畫虎

【案(an)例(li)】某食品集團(tuan)的(de)HR總監在(zai)一(yi)次研討會上了(le)解到勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)是(shi)目前(qian)企業廣泛應(ying)用的(de)一(yi)種人(ren)才標準，決(jue)定引(yin)入。但是(shi)由于資(zi)(zi)金問題，同時也希望(wang)自己的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源部(bu)的(de)人(ren)能夠學有所(suo)長(chang)，于是(shi)決(jue)定由人(ren)力資(zi)(zi)源部(bu)的(de)人(ren)自己來組(zu)織構(gou)建勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)，并組(zu)建了(le)一(yi)個勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)構(gou)建小(xiao)(xiao)組(zu)，責令3個月內拿出(chu)一(yi)套車間主任(ren)的(de)勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)來。小(xiao)(xiao)組(zu)成立后(hou)，組(zu)員特(te)別勤奮(fen)，又(you)看書又(you)聽講座(zuo)，邊學邊做(zuo)，終于做(zuo)出(chu)來一(yi)套勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)，總監看后(hou)，覺得是(shi)那么回事，決(jue)定內部(bu)推行。年(nian)終到了(le)，對所(suo)有車間主任(ren)參照勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)要求(qiu)打分(fen)，結(jie)果卻差強人(ren)意，總經理看后(hou)也直搖(yao)頭：“看來勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)(mo)型(xing)沒有那么神奇，算了(le)算了(le)。”

【診(zhen)斷】勝任力模型是(shi)現代人才(cai)(cai)測評技術得以發(fa)展的(de)(de)一個基礎(chu)工具(ju)(ju)(ju)，需(xu)要遵守(shou)嚴格的(de)(de)技術路(lu)線、由專業人士經過科學(xue)的(de)(de)數據(ju)調研和(he)分(fen)析，并通過反復(fu)討論(lun)和(he)驗證后(hou)才(cai)(cai)能(neng)得出(chu)(chu)的(de)(de)人才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)(zhun)，技術難度較高，絕非一朝一夕就(jiu)學(xue)成。而(er)人才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)(zhun)作為所有人才(cai)(cai)評價(jia)的(de)(de)基礎(chu)，一旦出(chu)(chu)現偏差，再(zai)科學(xue)的(de)(de)工具(ju)(ju)(ju)也無濟(ji)于事(shi)。形似而(er)神不似，是(shi)很(hen)多企(qi)業自行開發(fa)的(de)(de)評價(jia)標(biao)準(zhun)(zhun)和(he)評價(jia)工具(ju)(ju)(ju)的(de)(de)通病(bing)，不僅費力不討好，還大(da)大(da)影響了管(guan)理層(ceng)對(dui)引新工具(ju)(ju)(ju)的(de)(de)信(xin)心，徒增障礙。

【對(dui)策舉例(li)】某國有鋼鐵集(ji)團建立(li)勝任(ren)力模型之后(hou)，希(xi)望應用于后(hou)備(bei)人(ren)才(cai)的(de)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)，但是幾(ji)百人(ren)的(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)完全交給外部(bu)(bu)咨詢(xun)公(gong)司，成本太高。經過(guo)與外部(bu)(bu)機構的(de)討論，決定通(tong)過(guo)培養內(nei)(nei)部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)師來解決這(zhe)個問題。集(ji)團首先(xian)請專(zhuan)業(ye)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)公(gong)司從內(nei)(nei)部(bu)(bu)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)20個具備(bei)基本條(tiao)件的(de)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)師，進(jin)(jin)行(xing)(xing)理論培訓(xun)；第(di)二步(bu)(bu)，由測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)公(gong)司開發完整的(de)內(nei)(nei)部(bu)(bu)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)中心工具體(ti)系；第(di)三(san)步(bu)(bu)，在公(gong)司內(nei)(nei)部(bu)(bu)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)出(chu)20個后(hou)備(bei)人(ren)才(cai)候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)，由外部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)專(zhuan)家(jia)進(jin)(jin)行(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)，內(nei)(nei)部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)師觀摩學習、參與討論；第(di)四步(bu)(bu)，再(zai)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)20個后(hou)備(bei)人(ren)才(cai)候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)，由內(nei)(nei)部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)師進(jin)(jin)行(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)，外部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)專(zhuan)家(jia)做指導；第(di)五步(bu)(bu)，對(dui)理論和(he)實(shi)戰(zhan)學習的(de)結果進(jin)(jin)行(xing)(xing)反饋(kui)，再(zai)進(jin)(jin)行(xing)(xing)深入評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)技巧培訓(xun)；第(di)六步(bu)(bu)，由內(nei)(nei)部(bu)(bu)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)師獨(du)立(li)對(dui)8個候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)進(jin)(jin)行(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)，外部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)專(zhuan)家(jia)對(dui)內(nei)(nei)部(bu)(bu)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)師的(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)過(guo)程和(he)結果進(jin)(jin)行(xing)(xing)觀察，評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)定內(nei)(nei)部(bu)(bu)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)師資格，合格者持證上崗；第(di)七步(bu)(bu)，每(mei)年由外部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)專(zhuan)家(jia)對(dui)內(nei)(nei)部(bu)(bu)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)師進(jin)(jin)行(xing)(xing)補(bu)充培訓(xun)和(he)考核，同時選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)新的(de)內(nei)(nei)部(bu)(bu)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)師。目前該集(ji)團已經擁有一支成熟的(de)內(nei)(nei)部(bu)(bu)測評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)師隊伍，成為集(ji)團人(ren)才(cai)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)和(he)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)的(de)專(zhuan)業(ye)標桿(gan)，大大提高了集(ji)團人(ren)才(cai)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)的(de)標準化和(he)職業(ye)化程度。

誤區三：迷信大牌

【案例】某(mou)民營(ying)天然(ran)氣集(ji)團(tuan)擬對自己的高管(guan)進行(xing)(xing)適崗評(ping)價(jia)，公(gong)司(si)董事長(chang)由于前期與國(guo)際知名技術咨(zi)詢公(gong)司(si)合(he)作(zuo)，感(gan)覺很好(hao)，于是明確(que)指示人力(li)資(zi)源部(bu)非(fei)國(guo)外大牌咨(zi)詢公(gong)司(si)不請。人力(li)資(zi)源部(bu)依令(ling)行(xing)(xing)事，找來(lai)某(mou)大牌跨國(guo)咨(zi)詢公(gong)司(si)，8個高管(guan)30萬元(yuan)的評(ping)價(jia)費(fei)用花出去，結果卻讓董事長(chang)大跌眼鏡。

【診斷】許多企(qi)(qi)業(ye)(ye)為了追求品(pin)牌的(de)(de)(de)匹配(pei)度或者提升(sheng)品(pin)牌定位，在選(xuan)擇(ze)咨(zi)詢(xun)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)時候一味(wei)迷(mi)信國外大(da)牌。測(ce)評(ping)(ping)咨(zi)詢(xun)是(shi)針(zhen)對人這個(ge)微觀個(ge)體開展的(de)(de)(de)研究(jiu)，管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)是(shi)針(zhen)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)和行(xing)業(ye)(ye)這個(ge)宏(hong)觀整體開展的(de)(de)(de)研究(jiu)，二(er)者存在本質差異，而測(ce)評(ping)(ping)行(xing)業(ye)(ye)又是(shi)個(ge)新興行(xing)業(ye)(ye)，國際(ji)上(shang)專(zhuan)門從事測(ce)評(ping)(ping)服務的(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)并不多，目前開展測(ce)評(ping)(ping)業(ye)(ye)務的(de)(de)(de)多為知名(ming)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)公(gong)(gong)司(si)，這些公(gong)(gong)司(si)在測(ce)評(ping)(ping)方面(mian)的(de)(de)(de)實(shi)力未必如其在管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)領域(yu)那么優秀，還有的(de)(de)(de)國外大(da)牌公(gong)(gong)司(si)在國內的(de)(de)(de)分支機構規模(mo)還較(jiao)小，顧問水平(ping)也參差不齊(qi)，盛名(ming)之下，其實(shi)難副。也有的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，提到咨(zi)詢(xun)項目就(jiu)想到去高(gao)校(xiao)里找知名(ming)教授專(zhuan)家，結果(guo)做出來(lai)的(de)(de)(de)成果(guo)往往不能滿足企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)需(xu)求，要么太學術，要么脫離實(shi)際(ji)，或者無(wu)法跟后續應用對接(jie)。找大(da)牌、找專(zhuan)家都無(wu)可厚(hou)非，企(qi)(qi)業(ye)(ye)關鍵是(shi)要明白自(zi)己要什么，明白以什么原(yuan)則來(lai)選(xuan)擇(ze)合作伙伴，不看廣告，看療效(xiao)吧。

【對策舉例(li)】某電力集團(tuan)為了提升人才發展速(su)度，決定構建(jian)內(nei)部人才標準(zhun)體(ti)系(xi)、評價(jia)體(ti)系(xi)和培養體(ti)系(xi)，經(jing)過多(duo)方調研，決定公開(kai)招標，投標者名(ming)單中不乏許多(duo)國(guo)(guo)(guo)內(nei)外大牌咨詢公司(si)的(de)(de)名(ming)字，然而項(xiang)目組卻明確(que)了一個清晰的(de)(de)篩選標準(zhun)，看(kan)(kan)品牌、看(kan)(kan)客戶經(jing)驗，也要看(kan)(kan)實力、看(kan)(kan)專業，最(zui)(zui)后還要看(kan)(kan)顧問的(de)(de)實力，經(jing)過三輪比較，該集團(tuan)最(zui)(zui)終選擇了一家(jia)國(guo)(guo)(guo)內(nei)公司(si)。項(xiang)目負責人坦言(yan)，在(zai)最(zui)(zui)終權衡一家(jia)國(guo)(guo)(guo)外公司(si)和國(guo)(guo)(guo)內(nei)公司(si)時，國(guo)(guo)(guo)外公司(si)的(de)(de)確(que)實力更雄(xiong)厚(hou)，但是他們(men)的(de)(de)顧問團(tuan)隊(dui)卻明顯縮水，這個才是最(zui)(zui)終放(fang)棄的(de)(de)真實原因(yin)。

誤區四：貪大求新

【案例】某電(dian)信集團希望優化(hua)其(qi)人(ren)力(li)資源管理(li)(li)體(ti)系(xi)(xi)，引入(ru)現代(dai)人(ren)才測評技(ji)術體(ti)系(xi)(xi)和勝(sheng)任力(li)模型。老(lao)總(zong)認為，既然做(zuo)就一次性做(zuo)到較好，從選(xuan)、用、育(yu)、留各(ge)個環(huan)節入(ru)手(shou)，從管理(li)(li)制(zhi)度到管理(li)(li)工具系(xi)(xi)統規劃(hua)。結果，項目規劃(hua)了半年最終放(fang)棄，原因是耗費資源太多，對原有人(ren)力(li)資源管理(li)(li)體(ti)系(xi)(xi)沖擊太大(da)。

【診斷】人力資源管理體(ti)(ti)系(xi)是企業內部非常核心(xin)的管理體(ti)(ti)系(xi)，越(yue)是歷史悠久的企業，越(yue)是大型(xing)企業，這個(ge)體(ti)(ti)系(xi)就越(yue)復雜，體(ti)(ti)系(xi)運轉的慣(guan)性(xing)也就越(yue)大。新(xin)的理念當然能夠克(ke)服弊端(duan)，系(xi)統(tong)規(gui)劃也能夠較大程度減少重(zhong)復勞動，但是，任何新(xin)東(dong)西的引入都要選擇好(hao)時(shi)機和切入點，改革更是要大處(chu)著眼，小處(chu)著手，否則，一(yi)味求大求新(xin)，最終要么胎死腹中，要么就是老問題(ti)沒(mei)解決，新(xin)問題(ti)又出現(xian)。

【對策舉例】某汽車企業擬在集團內部推動勝任力模型項目，經過與外部機構討論，確定了整體規劃，分布推動的策略，先選取一個核心崗位 -- 汽車銷(xiao)售員崗位為(wei)試點，構(gou)建勝任(ren)力(li)模型并開發配套(tao)的評價工具和培養體(ti)系(xi)(xi)，項目(mu)結束后(hou)(hou)，成果(guo)(guo)在(zai)內部(bu)得到了(le)廣泛應(ying)用。一年后(hou)(hou)，效果(guo)(guo)反饋非(fei)常(chang)好，也(ye)受到了(le)相(xiang)關(guan)部(bu)門(men)的好評，集團決定推(tui)行第(di)二期項目(mu)，為(wei)管(guan)理者構(gou)建勝任(ren)力(li)模型，由于有前期項目(mu)成果(guo)(guo)做(zuo)基礎，項目(mu)推(tui)動(dong)非(fei)常(chang)順利(li)，也(ye)為(wei)集團下一步人(ren)力(li)資源體(ti)系(xi)(xi)改革奠定了(le)基礎。

對管理(li)者來說(shuo)，人(ren)才(cai)測(ce)評是一種管理(li)工具，任何(he)工具都(dou)有的(de)兩面(mian)性，用(yong)得好(hao)，產(chan)生正面(mian)的(de)積極作用(yong)很大，使用(yong)不當(dang)，對組織和個(ge)人(ren)產(chan)生的(de)負(fu)面(mian)作用(yong)也(ye)會很大。因此，在實施(shi)人(ren)才(cai)評價的(de)時候，要以認真的(de)、科(ke)學態度來謹慎的(de)對待，切(qie)不可把(ba)人(ren)才(cai)測(ce)評當(dang)成(cheng)一件時髦的(de)華麗外衣隨便穿戴。