上海2021年11月24日 /美通社/ -- Kincentric，史賓沙公司成員，以其特有的方式探討人力資本——我們幫助您識別驅動員工的因素，繼而推動您的業務發展。我們數十年來致力于研究文化與敬業度、領(ling)導(dao)力測評與發展，以及人力資源和人才咨詢業務(wu)相(xiang)關領(ling)域，這些專業經驗(yan)(yan)讓我們(men)助力組織(zhi)從內部進行變革。我們(men)的(de)全(quan)球員工(gong)網絡(luo)、經過驗(yan)(yan)證(zheng)的(de)深刻洞察以及直觀的(de)技術為我們(men)提供(gong)了新的(de)方法，幫助組織(zhi)釋放員工(gong)與團隊的(de)力量——促(cu)進變革、加速成功(gong)。

未來將是人才大遷移的時代

當前，受到新冠疫情的沖擊，加之復雜多變的國際形勢和市場環境，勞動力市場正(zheng)處于(yu)一個非(fei)常(chang)重要(yao)的轉折點——全球(qiu)范圍內員工敬業度(du)下降(jiang)至 2017 年以來的最低點，世界各地的組織(zhi)和不同層級(ji)的員工流動(dong)率正(zheng)在急劇上升。我(wo)們將(jiang)這一現象視(shi)為“人才(cai)大遷(qian)移(yi)”。

Kincentric通過調研全球新(xin)冠疫(yi)情對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)敬(jing)業度(du)(du)的(de)(de)影響發(fa)現，93%的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)希(xi)望工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)更具(ju)(ju)有(you)(you)靈活(huo)(huo)性，其中(zhong)56%的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)具(ju)(ju)有(you)(you)更高靈活(huo)(huo)性的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)機(ji)會持開放態度(du)(du)，23%的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)會為追尋更高靈活(huo)(huo)性的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)機(ji)會而(er)選(xuan)擇(ze)跳(tiao)槽。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)們普遍(bian)不(bu)愿再回到疫(yi)情前(qian)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)模(mo)式，想要(yao)去挑戰新(xin)的(de)(de)職位甚(shen)至(zhi)新(xin)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)場景(jing)，尋找(zhao)他們想要(yao)的(de)(de)靈活(huo)(huo)度(du)(du)、薪酬、圈子與文(wen)化(hua)。這些(xie)數據也(ye)引發(fa)大(da)(da)(da)家思考：人才因為經(jing)歷(li)了前(qian)所未有(you)(you)的(de)(de)挑戰而(er)改變了自身的(de)(de)想法和(he)訴求，離開組織(zhi)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)也(ye)并非是在(zai)(zai)逃避，而(er)是有(you)(you)了新(xin)的(de)(de)追趕目標。這些(xie)變化(hua)促使(shi)了“大(da)(da)(da)遷移”的(de)(de)發(fa)生(sheng)。在(zai)(zai)經(jing)歷(li)了疫(yi)情之(zhi)后，他們希(xi)望在(zai)(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中(zhong)獲(huo)得更大(da)(da)(da)的(de)(de)影響力(li)；有(you)(you)機(ji)會應用(yong)新(xin)掌握的(de)(de)技能；獲(huo)得新(xin)穎的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)體(ti)驗；與老板、同事(shi)甚(shen)至(zhi)客戶建立更緊密的(de)(de)情感聯系，并致力(li)于在(zai)(zai)使(shi)世界(jie)更美(mei)好(hao)的(de)(de)某個(ge)企業中(zhong)占(zhan)有(you)(you)一席之(zhi)地。

科技轉型與人文關懷并重，為員工的職業旅程賦能

眾(zhong)所周知，人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)流失的成本(ben)非常高(gao)。據統計(ji)，更(geng)(geng)換一名中(zhong)層員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的成本(ben)大約是其(qi)工(gong)資的150%，而更(geng)(geng)換一名高(gao)層員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的成本(ben)有可能(neng)高(gao)達其(qi)工(gong)資的400%。因(yin)此(ci)，人(ren)力資源(yuan)管理(li)就(jiu)顯得尤為(wei)重要(yao)。領導者需要(yao)重新評估(gu)人(ren)才戰略和(he)人(ren)力資本(ben)解決方(fang)案，思考如何留住(zhu)有價值的人(ren)才，為(wei)組織培養能(neng)夠全力做出貢獻的優秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，同時增強與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)間的信任和(he)影(ying)響力，以滿足那些在疫情中(zhong)成長起(qi)來(lai)的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)們。

對于企業來說，為了最終提升留任率，首先應研究員工留任的驅動因素。除了對工作的滿意度之外，影響員工留任的另一個關鍵因素便是工作的嵌入度——將員工嵌入(ru)其工作(zuo)或(huo)當(dang)前組織。

嵌入度通常表現為以下三種(zhong)(zhong)形式：聯(lian)結度、適合度和犧牲度。換種(zhong)(zhong)更(geng)加(jia)容易理解(jie)的(de)方式來講(jiang)，就是(shi)員工(gong)與團隊的(de)聯(lian)系，員工(gong)對工(gong)作環(huan)境的(de)適應性，以及(ji)選(xuan)擇或放(fang)棄工(gong)作所要(yao)承受的(de)物質和精(jing)神代價。

新(xin)冠疫情期間，無數企業及員(yuan)工(gong)(gong)(gong)直(zhi)面挑戰，尋(xun)求遠程(cheng)或線上(shang)辦公等(deng)新(xin)的(de)協作(zuo)模式，充分(fen)利(li)用技(ji)術力(li)量(liang)，以前所未(wei)有的(de)方式變革工(gong)(gong)(gong)作(zuo)方式和挑戰傳統(tong)觀念，加(jia)快了虛擬和現(xian)實的(de)混合工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境的(de)數字化(hua)(hua)轉型進程(cheng)。與(yu)此同時(shi)(shi)，多種非預(yu)期影響亦已浮現(xian)：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)健康安全形勢持(chi)續變化(hua)(hua)，焦慮情緒與(yu)封(feng)閉隔(ge)離時(shi)(shi)有發生，歸屬感日(ri)漸(jian)消逝——這些均是企業在后疫情時(shi)(shi)代將長(chang)期面臨的(de)問題。

對(dui)此，企業(ye)需(xu)要立(li)刻(ke)采取行動，提(ti)供讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)愿(yuan)(yuan)意(yi)留(liu)下(xia)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)場(chang)所。企業(ye)應制定明確(que)的(de)混合(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)政策，最(zui)大(da)限度地利用技術以(yi)(yi)實現(xian)(xian)遠程工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，引入諸如視(shi)頻溝通、協同文檔、知識(shi)管理、協作(zuo)(zuo)(zuo)分享等(deng)企業(ye)協同數字化工(gong)(gong)(gong)具，為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)供盡可(ke)能多的(de)靈活(huo)性。必(bi)要時，還(huan)可(ke)以(yi)(yi)重新(xin)設計工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)空(kong)間(jian)以(yi)(yi)實現(xian)(xian)社交距離和更多協作(zuo)(zuo)(zuo)，但要確(que)保人員(yuan)策略和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)流程對(dui)于現(xian)(xian)場(chang)和遠程工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)人員(yuan)都(dou)是公平的(de)。同時，企業(ye)有必(bi)要明確(que)希望達(da)成(cheng)(cheng)的(de)全新(xin)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成(cheng)(cheng)果，構建未來愿(yuan)(yuan)景(jing)，以(yi)(yi)達(da)到組織的(de)使命愿(yuan)(yuan)景(jing)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人的(de)價值觀的(de)高度共鳴，然后以(yi)(yi)這(zhe)些工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成(cheng)(cheng)果為目(mu)標鼓舞員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，激(ji)發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)為實現(xian)(xian)個人目(mu)標而(er)不(bu)懈(xie)努力。

對(dui)(dui)于領(ling)導者(zhe)來說，疫情提供了一(yi)(yi)個加深情感(gan)(gan)聯(lian)(lian)系的(de)(de)(de)(de)(de)機會。基于這種(zhong)聯(lian)(lian)系，以(yi)透明和誠實的(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)式(shi)行(xing)事，以(yi)真誠和開放的(de)(de)(de)(de)(de)心(xin)態對(dui)(dui)話，員工(gong)才(cai)會信任領(ling)導者(zhe)可以(yi)全力幫助他(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)長和發(fa)展。領(ling)導者(zhe)應鼓勵員工(gong)分享過去兩年(nian)來所發(fa)生的(de)(de)(de)(de)(de)變化，了解員工(gong)現(xian)下(xia)的(de)(de)(de)(de)(de)所思所想，為每位員工(gong)量身定制更適合當(dang)前角色的(de)(de)(de)(de)(de)未來職業旅程(cheng)；領(ling)導者(zhe)更應對(dui)(dui)遠程(cheng)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)團隊成(cheng)員表(biao)現(xian)出更多的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)懷和體貼，多多溝通以(yi)了解他(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)困難和訴求，緊密維(wei)系員工(gong)與同事和工(gong)作(zuo)之間的(de)(de)(de)(de)(de)紐帶，為員工(gong)打(da)造出一(yi)(yi)個充滿幸福感(gan)(gan)、歸屬感(gan)(gan)，以(yi)及可以(yi)促進(jin)員工(gong)充分發(fa)揮(hui)潛能的(de)(de)(de)(de)(de)理(li)想工(gong)作(zuo)環境。

人才大遷移是時代的標志，而不是疫情帶來的副作用。逐漸興起的遠程辦公已經改變了傳統的工作環境與方式。面(mian)對挑戰，是(shi)保留原有的員工(gong)(gong)政策還是(shi)主動調整(zheng)，答(da)案已不言而喻。企業(ye)不僅需要針對未(wei)來工(gong)(gong)作模式下的復工(gong)(gong)復產開(kai)展規劃(hua)，亦需要充分把握疫情下的契機(ji)，推動形(xing)成全新洞察與(yu)能(neng)力，全面(mian)重構未(wei)來。提供有競爭力的工(gong)(gong)作崗位，是(shi)時候做出(chu)改(gai)變了。

關于Kincentric最佳雇主

正是五十多年來在員工調研領域的深耕，憑借覆蓋全球所有國家的市場優勢，積累了全球超1600萬名員工的數據庫資源，Kincentric得以從員工的視角和體驗出發，打造“最(zui)佳雇主”品牌，不斷傳播以“人”為業(ye)務之本的(de)價值主張，持續將管(guan)理創新和(he)突(tu)破、充分釋放組織和(he)人員潛(qian)力的(de)理念推廣到全行業(ye)之中。

歷經近二十年的(de)最(zui)(zui)佳(jia)雇(gu)主(zhu)認證(zheng)，該(gai)榜單已成為(wei)(wei)全球(qiu)最(zui)(zui)專業、客(ke)觀與權威的(de)最(zui)(zui)佳(jia)雇(gu)主(zhu)評選活動(dong)。近五年來(lai)，4000余家企業的(de)成功經驗已充分驗證(zheng)：對于想在最(zui)(zui)佳(jia)雇(gu)主(zhu)指(zhi)數上取得更高成績的(de)企業，Kincentric最(zui)(zui)佳(jia)雇(gu)主(zhu)認證(zheng)能夠(gou)為(wei)(wei)其建立可(ke)持續的(de)競爭優(you)勢。

Kincentric最佳(jia)雇主認證能夠為(wei)在最佳(jia)雇主指數上取得更高成績的(de)企業(ye)(ye)建立可持(chi)續的(de)競爭優勢，數據顯示(shi)：高分位企業(ye)(ye)的(de)銷售額增(zeng)長率、收(shou)入(ru)增(zeng)長率均是(shi)低分位企業(ye)(ye)的(de)4倍。

能夠取(qu)得如此(ci)亮眼的表現(xian)(xian)，離不(bu)開Kincentric在全(quan)球范圍內始終嚴格(ge)堅守統一的認(ren)證(zheng)方法(fa)。Kincentric最佳雇(gu)主榜(bang)單密(mi)切關注企業在充(chong)滿未知與(yu)多變的大環境(jing)下(xia)所采取(qu)的人(ren)力資本管(guan)理舉措(cuo)，通過以員工調研為主，結合高管(guan)訪談和(he)企業管(guan)理材料審計的方式，針對企業在員工敬業度、組(zu)織敏捷、引(yin)領型(xing)領導力和(he)人(ren)才聚焦四大關鍵特質的表現(xian)(xian)進行評估。

Kincentric力求通過優(you)秀(xiu)企業(ye)實(shi)踐(jian)的(de)碰撞，評選出行(xing)業(ye)認可的(de)“最佳雇主(zhu)”，以(yi)及能夠引領(ling)行(xing)業(ye)前進的(de)“雇主(zhu)之星”。通過認證全球各地的(de)優(you)秀(xiu)雇主(zhu)企業(ye)，Kincentric也將最為(wei)領(ling)先的(de)管理(li)實(shi)踐(jian)經驗(yan)傳播出去，同時促進跨行(xing)業(ye)的(de)分(fen)享與交流。

12月1日，Kincentric 2021年中國最佳雇主榜單即將揭曉，哪些企業能在當下的市場環境中脫穎而出，讓我們拭目以待。

欲(yu)知更(geng)多詳情，請(qing)關(guan)注

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